In het kort Competentie Management
Waarom zou u er aan beginnen?
Sinds 1996 is internationaal theorievorming over dit onderwerp gaande. Het is inmiddels duidelijk dat er geen eenduidige definitie bestaat van competentie management. Ook motieven om tot de invoering ervan over te gaan en de wijze van invoering lopen sterk uiteen. Bij iedere opdracht zullen wij vooraf stil staan bij uw motieven, bij de resultaten die u voor uw organisatie beoogt met competentie management te realiseren. Uw motieven zouden kunnen zijn:
- een meer flexibele inzet van mensen; loskomen van functiedenken
- het verbeteren van de kwaliteit van het werk
- het vergroten van de binding en betrokkenheid van medewerkers bij de resultaten, het succes van de organisatie, hun groep of team
- het verhogen van de inzetbaarheid
- een aanzet tot cultuurverandering
- de effectiviteit van opleiding en training inzichtelijk maken en vergroten
Wat is de impact?
Veel organisaties zijn momenteel in transitie. De mate waarin zij succesvol zullen zijn in de komende jaren wordt met name bepaald door de kwaliteit van de medewerkers. Deze moeten competent zijn en bijdragen aan de realisatie van de strategie en de daarop afgestemde doelstellingen. De consequenties van competentie management zijn zichtbaar in het Human Talent beleid (of HR beleid) en de human talent management activiteiten binnen uw organisatie. Het managen van competenties gaat - op den duur - een rol spelen bij:
- werving, selectie, outplacement, outsourcing, e.d.
- de ontwikkeling van teams en individuele medewerkers
- loopbaanmanagement; management development
- het beoordelen
- het belonen
Waarmee beginnen?
Uw medewerkers willen werken in een succesvolle organisatie. Zij willen ook zelf succesvol zijn. Dat betekent zowel de zakelijke (groeps)doelen als ook hun persoonlijke doelen realiseren. Het succes van de organisatie, het team en de rollen daarbinnen, en het succes van de individuele medewerker dient dus te worden gedefinieerd. Medewerkers die zich ontwikkelen in lijn met dit succes worden steeds waardevoller. Dat is in het belang van de organisatie en in het belang van de medewerker zelf. Competentie Ontwikkeling geeft hier structuur aan.
Eerst stellen wij vast welke competenties nodig zijn om succesvol te zijn en welke reeds aanwezig zijn. Dit vormt de basis voor een 'competentiebalans'. De uitkomst hiervan kan zijn dat we op zoek gaan naar een betere combinatie tussen werk en competenties. En dat ontwikkelingsplannen voor de groep en voor de individuele medewerkers worden opgesteld. Daarin staan concrete acties vermeld voor de korte en langere termijn die gericht zijn op zakelijk succes (prestaties) en individueel succes (bijvoorbeeld een gewenste loopbaanstap).
Structureel en doelgericht aandacht geven aan en investeren in het succes van medewerkers maakt organisaties meer succesvol.
| betere mensen |  |
een betere organisatie |