Resultaatgericht ontwikkelen: de ABCD methode
Onze aanpak voor Competentie Ontwikkeling is gebaseerd op een 25 jaar geleden ontwikkelde, en internationaal beproefde methode: Activity Based Competence Development.
Het stelt organisaties in staat om voor het werk noodzakelijke kennis, vaardigheden en gedrag (competenties) in kaart te brengen en medewerkers hun persoonlijke competenties te analyseren. Door de vergelijkingen van beiden (de vraag en het aanbod van competenties) kunnen acties worden geïnitieerd. Zitten mensen op de juiste plek; is er een teveel of een tekort aan competenties gezien de vereisten van het werk?
Indien ontwikkeling vereist is, wordt, rekening houdend met leermogelijkheden, voorkeuren of leerstijl van het individu of het team een ontwikkelplan opgesteld. Het resultaat van de leerinspanning wordt in het werk vastgesteld.
De ABCD methode benadert competentie ontwikkeling op unieke wijze: Het analyseren en ontwikkelen van competenties om in staat te zijn aan het werk verbonden activiteiten steeds met plezier, effectief en succesvol uit te voeren. Dit kan het huidige werk betreffen of gewenst toekomstig werk. Het werk van een individuele medewerker of van een team.
ABCD in vier stappen
- Het beschrijven van de vereisten van het werk in profielen
- Het maken van een persoonlijk ontwikkelplan (POP)
- Het samenstellen van een aanbod van relevante leeroplossingen
- Het sturen op leerresultaten
Stap 1: Het beschrijven van de vereisten van het werk in profielen
De profielen die wij met u opstellen bevatten:
- Concreet meetbare resultaten
- Kernactiviteiten
- Competenties
Het gesprek met de leidinggevenden en medewerkers gaat in eerste instantie over de concrete resultaten die bij een functie horen - in de vereiste (toekomstige) situatie. Vervolgens maken zij de afweging welke activiteiten de functiehouder absoluut effectief en succesvol moet kunnen uitvoeren om de gekozen resultaten te kunnen bereiken. Dit worden de kernactiviteiten van de functie. Tenslotte stellen zij vast welke competenties vereist zijn om deze kernactiviteiten optimaal uit te kunnen voeren.
Onderdeel van onze methode is een database waarin vaardigheden en gedragsaspecten (competenties) duidelijk staan omschreven.
Stap 2: Het maken van een persoonlijk ontwikkelplan (POP)
I. Sterkte/zwakte-analyse
Met de beschreven resultaten, kernactiviteiten en competenties in het Rolprofiel als uitgangspunt stelt de medewerker en zijn/haar leidinggevende vast welke resultaten nog onvoldoende zijn en welke kernactiviteiten met nog meer succes en effectiever uitgevoerd kunnen worden.
II. Bepalen resultaat ontwikkeling
Als de medewerker en leidinggevende het eens zijn over de verbeterpunten dan dient de leidinggevende aan te geven hoe het functioneren is, indien dit een sterkte is geworden van de medewerker. "Hoe ziet het eruit?" "Wat zie ik je dan doen?" Hiermee wordt het resultaat van de in te zetten ontwikkeling concreet (SMART) gedefinieerd.
III. Oorzaak-analyse
Van al de resultaten en/of kernactiviteiten die als (nog) onvoldoende sterk uit de analyse komen wordt besproken hoe dit komt. Is er een oorzaak aan te wijzen bijvoorbeeld in de vorm van een te kort aan kennis, of vaardigheid. Of heeft het te maken met de houding of het gedrag tijdens de uitvoering?
IV. Opstellen ontwikkelplan
Nu bekend is wat de oorzaken zijn stelt u prioriteiten voor de komende periode. Bijvoorbeeld door alle kennisgerelateerde zaken direct ter hand te nemen en de vaardig-heden daarna. Samen maakt u de keuze op welke wijze het best geleerd kan worden; door zelfstandig te leren, via een ICT aanbod, via een training, enz. Het ontwikkelen van gedrag vereist een specifieke aanpak.
Stap 3: Het samenstellen van een aanbod van relevante leeroplossingen
Onderdeel van onze methode is een ontwikkelgids waarin wij suggesties doen hoe vaardigheden en gedragsaspecten in de dagelijkse praktijk ontwikkeld zouden kunnen worden.
Ook kunnen wij voor uw organisatie ontwikkeltrajecten beschrijven. Daarin worden die trainingen en cursussen opgenomen die voor de organisatie hun kwaliteit reeds hebben bewezen. Daaraan wordt toegevoegd het ontbrekende aanbod voor het ontwikkelen van de meest voorkomende vragen uit de organisatie. Het aanbod leeroplossingen kan vervolgens gekoppeld worden aan functies
Stap 4: Het sturen op leerresultaten
Wij zien een leertraject als een proces van 3 fasen.
De eerste fase wordt afgerond als de kennis en het
begrip aanwezig is.
De tweede fase eindigt als de kunde of vaardigheid is
eigen gemaakt.
Daarna volgt de belangrijkste fase waarin ook de grootste leerinspanning wordt gevraagd: het omzetten van het geleerde in de eigen werkpraktijk.
Deze derde fase vraagt om coaching en begeleiding door lijnmanagement en soms ook (meer bekwame) experts.